De bedoeling is dat dit wetsvoorstel op 1 augustus 2022 met onmiddellijke ingang inwerking treedt. Dit wetsvoorstel heeft voor de werkgeverspraktijk gevolgen. Hieronder tref je de belangrijkste wijzigingen aan:

Nevenwerkzaamheden
In veel arbeidsovereenkomsten staat een nevenwerkzaamhedenbeding dat de werknemer verbiedt om tijdens het dienstverband ergens anders  werkzaamheden te verrichten, zonder instemming van de werkgever. In het wetsvoorstel staat dat een verbod op nevenwerkzaamheden als hoofdregel niet rechtsgeldig meer kan worden bedongen. Uitzonderingen zijn slechts beperkt mogelijk op grond van objectieve redenen, zoals redenen van gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, dreigende schending van de Arbeidstijdenwet en/of het voorkomen van belangenconflicten. Kan de werkgever geen objectieve reden(en) aanvoeren dan is het beding nietig.

Studiekostenbeding
Het studiekostenbeding wordt verboden bij opleidingen die de werkgever op grond van de wet of CAO verplicht is aan te bieden. Het gaat vaak om verplichte opleidingen c.q. scholing op het gebied van veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid. De scholing dient kosteloos aan de werknemer te worden geboden en moet worden beschouwd als arbeidstijd. De scholing moet indien mogelijk plaatsvinden onder werktijd. Het gaat hierbij niet alleen om de kosten van de opleiding zelf maar ook om bijkomende kosten, zoals reiskosten, boeken en examengeld. Afspraken over het verhaal van deze kosten in een studiekostenbeding worden nietig.

Uitbreiding van de informatieplicht
De werkgever wordt verplicht om diverse extra informatie aan de werknemer te verstrekken. De uitbreiding houdt onder meer in dat de werkgever de werknemer binnen één week na aanvang van de arbeidsovereenkomst, schriftelijk moet informeren over: de gebruikelijke werkplek, de salariscomponenten (bonus, dertiende maand, etc.), de wijze en het tijdstip van uitbetaling van het loon, de voorwaarden van de proeftijd (niet alleen over de duur) en de normale werk- en rusttijden.
Daarnaast moet de werkgever binnen één maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk informeren over de duur van de verschillende vormen van betaald verlof, het scholingsbeleid en de toepasselijke procedures bij ontslag.
Verder dient de werkgever aan te geven of sprake is van een voorspelbaar of onvoorspelbaar arbeidspatroon (flexibele contracten). Indien sprake is van een onvoorspelbaar arbeidspatroon dan dient de werkgever de werknemer te informeren over het feit dat de arbeid flexibel is, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid dat daar boven op wordt verricht, de referentiedagen en -uren waarop de werknemer verplicht kan worden om te werken en de minimale oproepingstermijn.
Als de werkgever deze informatieplicht niet naleeft, kan hij aansprakelijk worden gesteld voor de schade die de werknemer als gevolg hiervan ondervindt.

Verzoek om een andere vorm van arbeid
De werknemer kan de werkgever om 'een vorm van arbeid' met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden verzoeken, indien de werknemer ten minste 26 weken bij de werkgever heeft gewerkt. Dit verzoek hoeft niet schriftelijk te worden gedaan. De werkgever dient hierop wel schriftelijk en gemotiveerd te reageren. Indien de werkgever niet binnen een maand beslist, wordt de vorm van arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer. Indien de werkgever minder dan 10 werknemers in dienst heeft dan geldt een reactietermijn van drie maanden. Het is nog onduidelijk wat de werknemer in dit kader allemaal kan verzoeken, maar gedacht kan worden aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, een fulltime arbeidsovereenkomst en een bepaalde dag wel of niet ingeroosterd worden.

N.B.: de arbeid in een andere vorm moet uiteraard wel beschikbaar zijn om het verzoek van de werknemer te honoreren.

Er staan dus diverse wijzigingen op stapel die voor 1 augustus a.s. aandacht behoeven (aanpassen MODEL-arbeidsovereenkomsten, arbeidsvoorwaardenhandboek, e.v.). We houden u op de hoogte!