Ontslag en disfunctioneren

Eén van de consequenties van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is dat werkgever een disfunctionerende werknemer niet eenvoudig kan ontslaan. Nadat de eerste hobbel is genomen, dat wil zeggen een goed onderbouwd personeelsdossier (o.a. gespreksverslagen, verbetertraject, etc.), dient hij ook te onderzoeken of werknemer, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie kan worden herplaatst. De kantonrechter te Arnhem biedt daartoe een aantal handvatten.

Verbeterplan

De werkgever was niet tevreden over het functioneren van een werknemer en heeft een competentiescan gemaakt. Aan de hand van deze scan zijn er verbeterpunten opgesteld.
In de daaropvolgende zes maanden is veelvuldig contact geweest tussen werknemer en zijn leidinggevende over deze verbeterpunten en de status daarvan. In juli 2016 is een vier maanden durend verbetertraject geëindigd, waarbij werkgever heeft aangegeven dat werknemer onvoldoende vooruitgang boekte. Vervolgens verzoekt werkgever aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:669 lid 3 sub d BW te ontbinden (de zogenaamde d-grond).

Disfunctioneren

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgever voldoende aangetoond dat de door hem naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding opleveren. Blijkens het functieprofiel van werknemer zijn onder meer plannen, organiseren en verantwoordelijkheid nemen en geven alsmede zorgvuldigheid kerncompetenties die nodig zijn voor de sleutelfunctie van werknemer als werkvoorbereider. Uit de overgelegde stukken is volgens de kantonrechter voldoende komen vast te staan dat vanaf juni 2015 het functioneren van werknemer een terugkerend thema is geweest. Zo heeft werknemer zijn planning onvoldoende op orde, schrijft hij te veel uren op een project en toont hij te weinig initiatief. Dat werknemer over deze kerncompetenties een andere mening is toegedaan, doet hieraan niet af. Het is in eerste instantie aan de leidinggevende om te beoordelen dat werknemer in het kader van het verbetertraject onvoldoende vooruitgang heeft geboekt en dat hij, om op het gewenste niveau te komen, een verbetering oftewel ontwikkeling had moeten laten zien op alle verbeterpunten. Naar het oordeel van de kantonrechter is werknemer voldoende in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren en is hem daartoe voldoende tijd gegeven, zeker gelet op het feit dat werknemer pas sinds december 2014 de functie van werkvoorbereider vervulde.

Herplaatsingsverplichting

Volgens werknemer heeft werkgever onvoldoende onderzocht of herplaatsing in een andere passende functie binnen het concern mogelijk is. De kantonrechter overweegt dat herplaatsing in de WWZ een belangrijke rol heeft gekregen en dat werkgever in dat kader serieuze inspanningen dient te verrichten. In het onderhavige geval is voldoende komen vast te staan, dat werkgever gedurende een aantal maanden serieuze inspanningen heeft verricht om werknemer te herplaatsen. De vraag of deze inspanningen voldoende zijn geweest, kan in dit geval niet los worden gezien van de competenties van werknemer die aan zijn disfunctioneren ten grondslag hebben gelegen. Nu werkgever zeer kritisch is over de verschillende kerncompetenties die nodig zijn voor het niveau van passende functies (vacatures) die werknemer in het kader van herplaatsing passend acht, zijn de kansen dat hij voor die functies wordt aangenomen niet heel groot.

Gelet op alle omstandigheden van het geval, waarbij herplaatsing wordt bemoeilijkt door een structureel verschil van inzicht tussen werkgever en werknemer over zijn capaciteiten, heeft werkgever naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk gemaakt dat herplaatsing van werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Kantonrechter wijst ontbinding toe
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden onder toekenning van een transitievergoeding.
Uit deze uitspraak volgt dat werkgever in eerste instantie zijn dossier op orde moet hebben, in een verbeterplan duidelijke afspraken over de tekortkomingen van werknemer moeten staan, deze tekortkomingen veelvuldig met elkaar moeten zijn besproken en werknemer voldoende in de gelegenheid moet zijn gesteld om zijn functioneren te verbeteren. In deze uitspraak wordt een verbetertraject van vier maanden voldoende geacht.

Deze uitspraak laat zien dat ingeval van een disfunctionerende werknemer, werkgever ook aan zijn herplaatsingsverplichting moet voldoen. Hierbij kan terecht de vraag worden gesteld wat hiervan het nut is. Bij de beoordeling van deze verplichting betrekt de kantonrechter namelijk ook de aard van de competenties van werknemer die tevens een rol hebben gespeeld bij de vaststelling van het disfunctioneren. Daarom wordt het voor een disfunctionerende werknemer wel erg lastig om met succes te solliciteren op dan wel te worden herplaatst in een andere passende functie (vacature), omdat voor deze alternatieven vaak soortgelijke kerncompetenties nodig zullen zijn.
Aanbeveling verdient om in een vroegtijdig stadium de juiste koers te varen. De advocaten van STIPT. kunnen u hierover adviseren, zodat de juiste stappen kunnen worden gezet.