Het verbetertraject: zitten we nog op koers?

Het verbetertraject: zitten we nog op koers?

Sinds de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) kan een werkgever een disfunctionerende werknemer niet eenvoudig ontslaan. Dit wordt weer eens bevestigd door een uitspraak van de kantonrechter te Limburg.

Na een achttal incidenten trekt werkgever de conclusie dat werknemer niet langer geschikt is voor zijn functie. Werkgever verzoekt de kantonrechter de tussen hem en werknemer bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden primair op grond van disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 sub d BW) en subsidiair op grond van andere omstandigheden (artikel 7:669 lid 3 sub h BW).

Tijdig en op duidelijke wijze in kennis stellen

De kantonrechter laat in het midden of werknemer daadwerkelijk ongeschikt is voor de uitoefening van zijn functie. Een werknemer dient tijdig te worden geïnformeerd over het feit dat werkgever niet tevreden is over zijn functioneren. De kantonrechter is van oordeel dat werkgever niet heeft voldaan aan het vereiste om werknemer tijdig en op duidelijke wijze van het gestelde disfunctioneren in kennis te stellen en hem in voldoende mate de gelegenheid te bieden zijn functioneren te verbeteren. Volgens de kantonrechter is onvoldoende gebleken dat er op duidelijke wijze kritiek is geuit op het functioneren van werknemer. De stelling van werkgever dat werknemer binnen het managementteam en productieoverleg meerdere keren gewezen is op zijn disfunctioneren, is slechts onderbouwd met achteraf opgestelde verklaringen. Het verweer van werkgever dat er geen notulen zijn gemaakt van die besprekingen omdat werkgever een klein bedrijf is en men op informele wijze met elkaar omgaat, mag in dit verband niet voor rekening van werknemer komen. Ook van een klein bedrijf mag worden verwacht dat zij aan verslaglegging doet, vooral als het gaat om vermeend disfunctioneren. Uit de door werkgever overgelegde documenten blijkt dat werkgever niet altijd tevreden is over het functioneren van werknemer, maar daar blijkt nog niet uit dat werkgever werknemer ook daadwerkelijk aanspreekt op zijn functioneren en hem duidelijk kenbaar maakt welke aspecten van zijn functioneren verbetering behoeven.

Duidelijk en afgebakend verbetertraject

Voorts dient een verbetertraject te worden gestart, waaruit blijkt op welke punten werknemer zijn functioneren dient te verbeteren. Daarbij moeten realistische doelstellingen worden gehanteerd en werknemer moet een redelijke termijn worden gegund om die doelstellingen te kunnen bereiken. Werkgever dient werknemer bij het verbetertraject te begeleiden dan wel (externe) ondersteuning aan te bieden. De kantonrechter is niet gebleken dat een dergelijk verbetertraject door werkgever is opgestart. Ten aanzien van de door werkgever voorgestelde verbeteringsacties geldt dat werkgever niet heeft aangegeven op welke wijze dit werknemer dient te ondersteunen om zijn functioneren structureel te verbeteren en binnen welk tijdsbestek dit gerealiseerd dient te worden.

De kantonrechter oordeelt dat, indien er al sprake zou zijn van disfunctioneren van werknemer, werkgever heeft nagelaten om werknemer in voldoende mate in de gelegenheid te stellen zijn functioneren te verbeteren. Er is dan ook geen sprake van een voldragen d-grond. Ten aanzien van de zogenoemde h-grond merkt de kantonrechter op dat deze grond niet dient te worden gebruikt voor het repareren van het op de overige gronden onvoldoende onderbouwde ontslag. Het verzoek van werkgever om de tussen haar en werknemer bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden wordt door de kantonrechter dan ook afgewezen.

Conclusie

Deze uitspraak laat zien dat een werkgever, die een werknemer wenst te ontslaan op grond van disfunctioneren, dient te beschikken over een goed onderbouwd personeelsdossier waaruit blijkt dat werkgever werknemer tijdig en op duidelijke wijze van het gestelde disfunctioneren in kennis heeft gesteld. Het verweer dat er geen notulen zijn gemaakt omdat werkgever een klein bedrijf is en men op informele wijze met elkaar omgaat, slaagt niet. Bovendien moet er door werkgever een verbetertraject zijn opgestart waarin werknemer in de gelegenheid is gesteld om zijn gestelde disfunctioneren te verbeteren (o.m. door het volgen van cursussen, het aanbieden van begeleiding en ondersteuning). Daarbij moeten realistische doelstellingen worden gehanteerd die op regelmatige basis tussen werkgever en werknemer worden geëvalueerd. Daarnaast moet werknemer een redelijke termijn hebben gekregen om die doelstellingen te kunnen bereiken. Aanbeveling verdient om de duur van het verbetertraject duidelijk af te bakenen (aanvangs- en einddatum).

Kortom: zorg er als werkgever voor dat aan bovenstaande vereisten wordt voldaan om een ontbindingsverzoek op grond van disfunctioneren te laten slagen.

De advocaten van STIPT. kunnen u adviseren over het bepalen van de juiste koers!