Het vangnet in het ontslagrecht

De arbeidsovereenkomst kan alleen eenzijdig worden beëindigd als er een redelijke grond voor beëindiging bestaat en als herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De redelijke gronden zijn limitatief opgesomd in art. 7:669 lid 3 BW.

Het UWV is de bevoegde instantie bij de gronden a (bedrijfseconomische grond) en b (werknemer is > 2 jaar arbeidsongeschikt) en de kantonrechter is de aangewezen instantie bij de gronden c t/m h (persoonlijke gronden).

Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigen, dan zal dit voornemen dienen te voldoen aan één van de in de wet genoemde gronden (art. 7:669 lid 3 sub a t/m h BW). De werkgever kan meerdere redelijke gronden proberen, dat wil zeggen meer dan één grond aanvoeren, maar hij kan deze gronden niet splitsen. Onder de WWZ is een mengeling van gronden niet mogelijk. Er dient sprake te zijn van één voldragen ontslaggrond.

De wet is redelijk duidelijk als het om de gronden a t/m g gaat. Dit geldt echter niet voor de h-grond:
andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’

De wetgever heeft een paar keer toegelicht dat de h-grond bedoeld is voor situaties die niet onder de andere gronden uit art. 7:669 lid 3 BW kunnen worden gebracht (de zgn. vangnetbepaling dan wel restgrond), en dat deze grond dus niet bedoeld is ter reparatie van de andere gronden. De wetgever heeft als voorbeeld genoemd: de illegale werknemer, de werknemer in detentie en de werknemer zonder tewerkstellingsvergunning.

Inmiddels zijn er diverse uitspraken over de h-grond gepubliceerd en wordt duidelijk aan welke voorwaarden een ontbindingsverzoek op basis van deze grond moet voldoen. Hierbij dient te worden opgemerkt dat rechters terughoudend zijn in het oprekken van deze grond. Van een voldragen h-grond is niet snel sprake. Hieronder volgt een aantal richtlijnen die een aanknopingspunt kunnen bieden voor de praktijk.

Verschil van inzicht over het te voeren beleid

In diverse uitspraken over een aangevoerd verschil van inzicht over het te voeren beleid werd geoordeeld dat aan drie vereisten moet zijn voldaan voor een toewijzing van het ontbindingsverzoek op basis van de h-grond:

a) Er moet een verschil van inzicht bestaan met een manager of een hooggeplaatste werknemer;
b) Het verschil van inzicht moet betrekking hebben op het te voeren beleid van de werkgever;
c) Partijen moeten het niet eens kunnen worden over het meningsverschil.

Vereiste diploma’s/verklaringen

De h-grond kan ook uitkomst bieden indien een werknemer een vereist examen niet haalt, weigert om examen te doen of een wettelijk vereiste Verklaring Omtrent Gedrag niet kan overleggen. In deze gevallen is wèl vereist dat het ook in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd, dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.

De achterliggende gedachte is dat dat de werknemer geen uitvoering meer kan geven aan de arbeidsovereenkomst.

Verstoorde arbeidsrelatie

Aandacht verdient een uitspraak van de kantonrechter Amsterdam, waarin een arbeidsovereenkomst werd ontbonden op basis van de h-grond in de situatie waarin een verstoorde arbeidsrelatie alleen door de werkgever werd ervaren. Deze grond is naar het oordeel van de kantonrechter bedoeld voor situaties waarin ‘op de realisatie van het ondernemersdoel gerichte arbeid door de werknemer niet meer mogelijk is’ en de andere gronden geen uitkomst bieden.

Uit deze uitspraak volgt dat het ontbreken van een vruchtbare samenwerking, onder het bereik van de h-grond kan vallen. Bij deze uitspraak kunnen wel vraagtekens worden geplaatst, omdat de g-grond ziet op een verstoorde arbeidsrelatie, en de hiervoor bedoelde situatie door menig kantonrechter aan de g-grond zou zijn getoetst.

Overigens is geen van de uitspraken over de h-grond gestrand op de herplaatsingsplicht. Dit is niet verrassend, omdat in de meeste situaties herplaatsing of niet mogelijk zal zijn of niet in de rede zal liggen. Een werknemer in detentie kan geen andere functie uitoefenen en voor een manager met wie een verschil van inzicht bestaat zal doorgaans geen andere passende functie beschikbaar zijn.

Ter afsluiting

De door de wetgever genoemde voorbeelden van de h-grond (restgrond) zijn niet uitputtend. Doorslaggevend in de rechtspraak lijkt te zijn in hoeverre de werknemer feitelijk nog uitvoering kan geven aan de arbeidsovereenkomst. Kan dit redelijkerwijs niet meer, dan is ontbinding op de h-grond mogelijk.

Aanbeveling verdient om bij twijfel over de reikwijdte van de h-grond en de overlap met de andere redelijke gronden contact op te nemen met de advocaten STIPT., zodat u niet in het verkeerde gat valt.