Het nieuwe regeerakkoord: WWZ weer deels op de schop

Het onlangs gepubliceerde regeerakkoord heeft grote gevolgen voor het arbeidsrecht. Hieronder volgt een toelichting op de belangrijkste onderwerpen.

Zelfstandigen

Het hoge woord is eruit: de sterk bekritiseerde Wet DBA wordt vervangen door een nieuwe wet. Deze wet moet aan de ene kant (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat geen sprake is van een dienstbetrekking. Anderzijds moet de nieuwe wet schijnzelfstandigheid voorkomen. De invoering van een “opdrachtgeversverklaring” voor zelfstandigen boven het “lage” tarief moet opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid verschaffen bij de inhuur van zelfstandige ondernemers. Deze opdrachtgeversverklaring kunnen zij verkrijgen door middel van het invullen van een webmodule. Op deze manier krijgen opdrachtgevers zekerheid vooraf van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen (uiteraard slechts indien de verklaring naar waarheid is ingevuld). Verder zal in de wet het begrip ‘gezagsverhouding’ worden verduidelijkt en worden omschreven wat het betekent om in loondienst te zijn.

Ontslagrecht

Er wordt een zogenoemde cumulatie (ontslag)grond in het ontslagrecht geïntroduceerd op basis waarvan een rechter een ontbindingsverzoek voortaan ook kan toewijzen in het geval dat sprake is van meerdere ontslaggronden, maar er geen voldragen ontslaggrond kan worden aangetoond. Het combineren van diverse ontslaggronden wordt dus weer mogelijk (bijvoorbeeld een combinatie van disfunctioneren met een verstoorde arbeidsrelatie). Hiertegenover staat dat de rechter werknemer (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding) een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Transitievergoeding

Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Volgens de huidige wetgeving is dat pas ná twee jaar. Voor elk jaar dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen. Dit gaat ook gelden voor dienstverbanden langer dan 10 jaar (nu geldt na 10 jaar een half maandsalaris). De huidige overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd. De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding en bepaalde  ‘scherpe randen’ aan de verplichting tot betaling van de transitievergoeding worden (met name voor MKB’ers) verlicht. Het gaat hierbij om compensatie voor werkgevers voor verschuldigde transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte en geen transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen als er een CAO van toepassing is.

Tijdelijke arbeidscontracten

De ketenregeling, zoals die gold voor de WWZ, wordt weer in ere hersteld. De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt weer verlengd van twee naar drie jaar.

Verder wordt de mogelijkheid verruimd om bij CAO de tussenpoze van 6 maanden (waarna pas een nieuwe keten gaat lopen) te verkorten. Nu is hiervan slechts bij seizoensarbeid sprake. Deze mogelijkheid wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk.

Proeftijd

Voorts worden de mogelijkheden voor een langere proeftijd verruimd om op deze manier het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. In het geval dat een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Bij contracten langer dan twee jaar mag een proeftijd van drie maanden overeengekomen worden. Voor overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

Loondoorbetaling bij ziekte

Om ervoor te zorgen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen, wordt de loondoorbetalingsperiode bij ziekte voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort naar één jaar (nu twee jaar). Voor het tweede jaar komt er een collectieve verzekering waar alle kleine werkgevers verplicht zijn aan mee te betalen. De zieke werknemer zelf wordt hiervan niet minder en behoudt zijn inkomen.

Nulurencontracten

Het kabinet wenst te voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid van werknemer in het geval de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Wetgeving moet gaan regelen dat deze werknemers niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden zijn gehoor te geven aan een oproep, of dat bij afzegging toch recht op loon bestaat.

Uitzendwerk en payrolling

Payrolling blijft als zodanig (evenals uitzendwerk en detachering) mogelijk. Echter, payrolling wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers in plaats van concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard en werknemers ten aanzien van (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk worden behandeld met werknemers bij de inlener.

Conclusie

De WWZ wordt op belangrijke punten weer teruggedraaid. De hiervoor besproken onderwerpen, zoals het verlengen van de ketenregeling, de mogelijkheid om ontslaggronden te combineren en het vinden van een oplossing voor verschuldigdheid van de transitievergoeding na twee jaar ziekte zijn zeer welkom. Ook het wegnemen van de huidige onzekerheid rondom de Wet DBA kan op veel steun rekenen. Het zal nog even duren voordat het regeerakkoord zal zijn vertaald in wetgeving.

STIPT. advocaten houdt u in de tussentijd uiteraard op de hoogte!