Herplaatsen doe je samen!

Per 1 juli 2015 kan werkgever de arbeidsovereenkomst van werknemer opzeggen, indien daar een redelijke grond voor is én herplaatsing van werknemer, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is (artikel 7:669 lid 1 BW). Deze herplaatsingsverplichting dient door werkgever serieus te worden onderzocht, zo oordeelde onlangs de kantonrechter Assen.

Toestemming UWV

Werkgever heeft, met inachtneming van de opzegtermijn, de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV op grond van bedrijfseconomische omstandigheden opgezegd. Werknemer is het hiermee niet eens, omdat werkgever niet heeft onderzocht of hij, al dan niet met behulp van scholing, is te herplaatsen in een andere passende functie. Werknemer vordert primair de opzegging te vernietigen en de arbeidsovereenkomst te herstellen en subsidiair om ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen.

Kantonrechter kent billijke vergoeding toe

Volgens de kantonrechter is er een afdoende bedrijfseconomische reden voor het vervallen van de unieke arbeidsplaats van werknemer. Voordat de kantonrechter tot de conclusie kan komen dat er een redelijke grond is voor het ontslag van werknemer, moet vast komen te staan dat werkgever zijn inspanningsverplichting tot herplaatsing van werknemer in een passende functie is nagekomen. In deze uitspraak staat vast dat werkgever geen enkel (voorafgaand) contact met werknemer heeft gehad over het door hem voorgenomen ontslag en ook niet in het kader van zijn herplaatsingsverplichting. De kantonrechter is van oordeel dat daardoor in beginsel niet is voldaan aan de herplaatsingsverplichting. Werkgever heeft onvoldoende aangevoerd om, als uitzondering op dit beginsel, tot de conclusie te kunnen komen dat het volstrekt helder was dat herplaatsing niet mogelijk was, waardoor voorafgaand overleg met werknemer niet nodig was. Werkgever heeft door zijn handelwijze geen rekening gehouden met de belangen van werknemer.

Volgens de kantonrechter is in deze kwestie sprake van ernstig verwijtbaar niet nakomen door werkgever van de herplaatsingsverplichting. Daarom heeft werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met artikel 7:669 lid 1 BW opgezegd. Dit betekent dat het subsidiair gevorderde alternatief -een billijke vergoeding- aan werknemer wordt toegekend, ten laste van werkgever. In dat kader verwijst de kantonrechter nog naar het arrest van de Hoge Raad van 30 juni 2017. De kantonrechter vindt dat de verzochte billijke vergoeding in de onderhavige kwestie een alternatief moet vormen voor wat werknemer mist, herstel van de dienstbetrekking en de hiermee gepaard gaande inkomsten. De kantonrechter komt dan tot de conclusie dat een billijke vergoeding van € 15.000,-, zoals gevraagd door werknemer wordt toegewezen.

Conclusie

Uit deze uitspraak volgt dat een werkgever in gesprek moet gaan met werknemer om de herplaatsingsmogelijkheden te bespreken. Een werkgever doet er niet verstandig aan om eenzijdig te bepalen dat hij aan deze inspanningsverplichting heeft voldaan. Werkgever dient bij zichzelf na te gaan of er, al dan niet met behulp van scholing, passende alternatieven voorhanden zijn en hierover met werknemer in overleg te treden. Indien deze alternatieven er niet zijn, dan is het ook raadzaam om werknemer hierover vooraf te informeren.

STIPT. advocaten helpt u graag bij de beoordeling of er aan de herplaatsingsverplichting is voldaan. Neem vrijblijvend contact op met Mireille Posthumus-Praasterink op telefoonnummer: 088 – 00053 01.